Arquitetura de cargos: Construindo a estrutura para um mundo em evolução
Uma parcela impressionante dos colaboradores (81%) se sente em risco de esgotamento neste ano (uma alta em relação ao já preocupante 63% em 2020). Eles dizem que o principal motivo para o esgotamento é não se sentir suficientemente recompensado por seus esforços.
Arquitetura de cargos = uma linha de base consistente e uma estrutura de progressão de carreira
Práticas injustas, sejam reais ou percebidas, particularmente quanto ao salário-base e às remunerações, são fatores importantes na baixa do comprometimento dos colaboradores.
Uma arquitetura de cargos com análise e avaliação de cargos claras pode ajudar a mitigar esse risco. A arquitetura de cargos fornece uma estrutura consistente e transparente para atividades de desenvolvimento e planos de carreira para todos os colaboradores em sua organização. É a base para uma avaliação justa e equitativa de cargos e funções em toda a empresa, que são essenciais para o sucesso dos programas de remuneração e de desenvolvimento.
A arquitetura global de cargos é importante, porque:
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Ela permite que as organizações ofereçam uma experiência perfeita aos colaboradores durante todo o ciclo de vida dos na empresa, incluindo atividades individuais e direcionadas de desenvolvimento e aprendizagem, planos de carreira transparentes e sustentáveis, e planejamento de sucessão.
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O RH pode usá-la para fornecer analytics preditivos de pessoas para a empresa, dando um passo importante em direção ao planejamento estratégico da força de trabalho.
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Permite análise futura, desenvolvimento e avaliação de cargos.
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É uma plataforma fundamental para atração, desenvolvimento e retenção eficazes de talentos essenciais para os negócios.
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As organizações são capazes de compreender de forma abrangente a comparabilidade interna e o valor externo dos cargos.
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Aumenta a flexibilidade no local de trabalho.
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O RH pode ter acesso imediato e fácil a todas as funções na organização.
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Após o M&A, a arquitetura de cargos permite que o RH forneça rapidamente ao negócio o modelo mais eficaz da organização futura, com base no número ideal de níveis, nos planos de carreira impactantes e na consistência nas avaliações dos cargos.
Depois de implementar a IPE da Mercer
das organizações economizaram tempo em solicitações de classificação de funções.
das empresas economizaram tempo no processo de classificação.
anos para que a maioria das organizações reconheça o ROI mensurável.
A IPE da Mercer é um elemento essencial de qualquer arquitetura de cargos
A IPE da Mercer é uma metodologia de avaliação de cargo global proprietária baseada em uma série de fatores e dimensões relacionados aos negócios que representam os principais atributos do cargo.
A aplicação da metodologia IPE fornece uma estrutura organizacional baseada no valor de um trabalho no contexto de uma organização, e no ambiente mais amplo de negócios.
A implementação da IPE segue um processo simples com foco na estrutura organizacional, nas complexidades do negócio e no alinhamento dos cargos com o negócio.
As estruturas de progressão de carreira desempenham um papel fundamental no talento e na sucessão
Em um mundo repleto de oportunidades, como você garante que os talentos escolham você e que depois optem por continuar com você?
Um dos impulsionadores dos pedidos de demissão é que as pessoas não visualizam, na organização, a progressão de carreira no longo prazo, ou consideram que as opções externas são melhores. Esse risco pode ser gerenciado com uma estrutura estratégica de carreiras.
O desenvolvimento profissional interno de impacto e as trajetórias de carreira constituem partes essenciais da atração e retenção de talentos. Uma estrutura de progressão de carreira bem projetada e divulgada não apenas atrai novos talentos, mas também permite que seu pessoal cresça e prospere com você, criando experiências e colaboradores envolventes.
As estruturas de carreiras também permitem um melhor planejamento estratégico da força de trabalho e um mais ágil preenchimento interno de funções essenciais para o negócio, mapeando todos os possíveis caminhos de carreira para cada função.
Quando vista sob essa ótica, uma estrutura de progressão de carreira deve estar no centro de cada estratégia de RH, abordando todas as iniciativas da força de trabalho. No entanto, nossa pesquisa mostra que, surpreendentemente, apenas a metade das empresas tem uma estrutura de carreiras. Essa carência provavelmente acarretaria desafios para atração, retenção e preenchimento interno de funções críticas para os negócios. Outros problemas comuns que vemos incluem:
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Falta de informações
Mesmo em organizações com estruturas formais de progressão de carreira, as informações do plano de carreira muitas vezes não estão prontamente disponíveis e as conversas sobre carreira não ocorrem com a regularidade necessária. É preciso fazer mais para ajudar os colaboradores a reconhecer as oportunidades de maior interesse que existam em suas próprias organizações, para desenvolver suas carreiras, incluindo conversas frequentes com seus gestores para ajudar a avaliar em conjunto possíveis movimentos de carreira e criar estratégias de como desenvolver um conjunto de competências.
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Sem suporte estrutural
Em algumas organizações, há discrepâncias evidentes entre as unidades de negócios ao definir a arquitetura de cargos e carreiras. A grande maioria está criando, de forma reativa, novos níveis de cargos e/ou adicionando funções fundamentais e, frequentemente, também ocorrem variações regionais.
As estruturas de progressão de carreira precisam ser intencionalmente projetadas em níveis micro e macro. Diante de uma economia com tanta demanda por talentos, o ônus está na organização e nos gestores diretos, para arquitetar e inspirar experiências de carreira e caminhos que tenham movimentos intencionais e relevantes.
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A abordagem de tamanho único não funciona mais
As organizações precisam estar cientes e trabalhar com a experiência e as expectativas de seus colaboradores. Nesta era do indivíduo, assim como os colaboradores esperam ter muito mais ingerência sobre onde, quando e como trabalham, eles também querem estar totalmente informados sobre suas opções para desenvolvimento e avanço da carreira profissional.
Porque grandes oportunidades de carreira impulsionam a retenção de talentos. Deixe seu pessoal crescer com você.
A estrutura de carreiras é um elemento estratégico central que está na essência de cada departamento de RH e aborda todas as iniciativas da força de trabalho; no entanto, surpreendentemente, apenas a metade das empresas tem uma estrutura de carreiras. Isso está em desacordo com os 70% das empresas que relatam ter confiança no preenchimento interno de suas funções essenciais.
Carreiras de impacto são construídas a partir de estruturas de planos de carreira
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Descubra o que desenvolvimento significa para seus colaboradoresComece perguntando aos seus colaboradores como seria uma carreira atrativa do ponto de vista deles. Quais competências e experiências eles valorizam? Quais oportunidades de crescimento eles estão buscando? Ao descobrir o que sua força de trabalho quer, você poderá criar carreiras que combinem seus interesses com as necessidades da sua organização.
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Crie carreiras de alto impacto usando planos de carreira reaisDesenhe de modo intencional a transparência, o controle e a velocidade dos planos de carreira para atender à necessidade de um pipeline de competências pronto para uso em sua organização, bem como às necessidades dos colaboradores de sentir que estão avançando no ritmo certo.
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Institucionalize uma cultura de carreiraUsar a tecnologia para garantir que as informações de carreira sejam facilmente acessíveis. Facilitar o movimento e a progressão da carreira reconhecendo movimentos não laterais, celebrando o aprendizado em vez de apenas promoções e recompensando os colaboradores de alto potencial com experiências de carreira mais relevantes.
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Torne as carreiras envolventes e divertidasInvista tempo para garantir que os gestores vejam o desenvolvimento de carreira dos colaboradores como central para suas funções. Forneça pontos de discussão aos gestores de pessoas sobre como liderar conversas sobre carreira de forma eficaz, com o objetivo declarado de mostrar aos colaboradores que eles podem crescer e prosperar na sua organização.
Mais insights sobre a Arquitetura de Cargos e de Carreiras da Mercer
A Mercer investe em metodologias de arquitetura de cargos. Realizamos pesquisas contínuas para garantir o alinhamento com o mercado global e estamos comprometidos em fornecer às organizações uma plataforma líder para gerenciar populações de talentos com diversidade.
Nossa metodologia de análise e avaliação de cargos permite que as organizações entendam a comparabilidade interna e o valor externo dos cargos, facilitando o rápido desenvolvimento de novas funções e responsabilidades.
Com base em nossa experiência e melhores práticas, podemos ajudá-lo a criar uma arquitetura de cargos sem investir muitos recursos.