Depuis plusieurs mois maintenant, l’un des défis majeurs de l’éducation supérieure est de faire passer les examens à distance mais qu’en est-il des systèmes de surveillance ? 

Aujourd’hui, plusieurs types de surveillance en ligne existent et il s’agit de comprendre celui qui est le plus adapté à vos besoins. La surveillance en ligne peut se faire de trois manières : en direct avec la présence d’un surveillant (également assisté par IA) ; la « surveillance automatique » basée sur l’intelligence artificielle qui permet de signaler les digressions avec une précision de 95%, et enfin « la surveillance enregistrée » qui permet de faire une revue après l’examen grâce à l’enregistrement de la session (surveillance asynchrone).

Il est important de savoir que la surveillance en ligne, quel que soit le système choisi, peut s’appliquer à tous les types d’examens existants (QCM, élaboration de réponses longue ou courtes, examens scientifiques, oraux…). 

La solution Mettl permet à la fois de faire passer les examens à distance et de les surveiller et elle peut être connectée à tous les LMS (Learning Management System) utilisés par les établissements (Canvas, Moodle, Blackboard….) par le biais d’une API (interface de programmation d’application).  

La sécurité des données traitées est bien entendu un critère central lorsqu’il s’agit de choisir un système de télésurveillance. Au-delà des méfiances que cette nouvelle manière de passer des examens a pu susciter chez les étudiants, il est capital de disposer d’un écosystème sécurisé tant pour les données personnelles des étudiants que pour le capital intellectuel des institutions (type de tests proposés, banque de questions, résultats…).

La solution Mettl hébergée sur différents serveurs répartis dans le monde (Europe, Inde, Chine…) possède un système de sécurité des données très fiable, parmi les principales caractéristiques on peut citer, le cryptage des données stockées et non actives, le Droit d'accès pour la gestion des données (directives sur les personnes autorisées à consulter et accéder aux différentes ressources système) ;  l’authentification multi facteurs, le respect des normes de sécurité informatiques- certification Iso 27001, le respect des exigences RGPD et CNIL, le test régulier des systèmes (test de pénétration, test de vulnérabilité …).

Digitaliser les examens et les sécuriser grâce à un système de surveillance performant permet la continuité pédagogique tout en préservant la valeur du diplôme délivré, cela permet également aux écoles françaises de rayonner et d’attirer des étudiants venant du monde entier. 

Les défis qu’entraîne la digitalisation ne se limitent pas aux entreprises, le milieu de l’enseignement supérieur n’échappe pas à cette exigence et doit se saisir du digital.

L’apparition de la crise sanitaire a eu pour conséquences de repousser les examens, de les tenir sans surveillance jusqu’à procéder à l’évaluation par contrôle continu des étudiants.

Les systèmes de télésurveillance qui ont pu être adoptés par certaines universités ou écoles ont provoqué des réactions passionnées et enflammées de la part des étudiants, notamment pour ce qui a trait à la protection des données. Hors, parmi cette nouvelle génération « Z », qui, aujourd’hui n’a pas de smartphone ? Qui ne passe pas commande sur Internet ? Qui n’a jamais regardé un tuto sur Youtube ? Et pourtant tous ces systèmes sont également intrusifs.

Quant à la protection des données tous les systèmes sérieux sont aujourd’hui RGPD compatibles et les données sont conservées uniquement le temps nécessaire à la validation de l’examen. Cela fait partie des engagements pris par ces sociétés dont l’unique vocation est de simplifier le monde de demain ….

Il est alors important de saisir cette crise sanitaire comme une opportunité pour accélérer la transformation digitale de l’enseignement supérieur. De manière pragmatique et dépassionnée, la télésurveillance des examens est une bonne solution car elle permet à l’étudiant de décrocher un diplôme qui ne sera pas remis en question, lui permettant de se sentir légitime.

Divers outils existent sur le marché mais avant de s’engager, il faut vous assurer de 3 critères essentiels : la flexibilité de l’outil, sa robustesse et sa capacité d’évolution et enfin l’intégrité académique de l’examen.

Si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à contacter nos experts pour une démonstration de la plateforme. 

Pourra-t-on se passer de l’intelligence artificielle pour la surveillance des examens, les tests d’entrée ou encore les oraux dans les années à venir ?

Les défis qu’entraîne la digitalisation ne se limitent pas aux entreprises, le milieu de l’enseignement supérieur n’échappe pas à cette exigence et doit se saisir du digital.

L’apparition de la crise sanitaire a eu pour conséquences de repousser les examens, de les tenir sans surveillance jusqu’à procéder à l’évaluation par contrôle continu des étudiants.

Les systèmes de télésurveillance qui ont pu être adoptés par certaines universités ou écoles ont provoqué des réactions passionnées et enflammées de la part des étudiants, notamment pour ce qui a trait à la protection des données. Hors, parmi cette nouvelle génération « Z », qui, aujourd’hui n’a pas de smartphone ? Qui ne passe pas commande sur Internet ? Qui n’a jamais regardé un tuto sur Youtube ? Et pourtant tous ces systèmes sont également intrusifs.

Quant à la protection des données tous les systèmes sérieux sont aujourd’hui RGPD compatibles et les données sont conservées uniquement le temps nécessaire à la validation de l’examen. Cela fait partie des engagements pris par ces sociétés dont l’unique vocation est de simplifier le monde de demain ….

Il est alors important de saisir cette crise sanitaire comme une opportunité pour accélérer la transformation digitale de l’enseignement supérieur. De manière pragmatique et dépassionnée, la télésurveillance des examens est une bonne solution car elle permet à l’étudiant de décrocher un diplôme qui ne sera pas remis en question, lui permettant de se sentir légitime.

Divers outils existent sur le marché mais avant de s’engager, il faut vous assurer de 3 critères essentiels : la flexibilité de l’outil, sa robustesse et sa capacité d’évolution et enfin l’intégrité académique de l’examen.

Si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à contacter nos experts pour une démonstration de la plateforme. 

Quelles répercussions pour l'entreprise ? Pour les salariés ?

La dépendance, au sens de la perte d’autonomie, se définit par l’impossibilité pour une personne d’effectuer par elle-même, sans aide extérieure, les actes simples de la vie quotidienne comme par exemple se déplacer, s’habiller ou se nourrir.Au-delà des aspects pratiques et organisationnels, la dépendance représente en moyenne une dépense additionnelle de 1 850 €/mois*, alors que la retraite moyenne nette des français s’élève à 1 294 €/mois.

Dans cette vie à repenser, les dépendants peuvent être assistés par leurs proches, appelés « aidants ». Il s’agit la plupart du temps du conjoint ou d’un enfant qui apporte régulièrement une aide informelle pour assister la personne dépendante. Or l’engagement de l’aidant a des répercutions : 

• sur sa vie personnelle : moins de temps à consacrer à sa famille, à ses amis… 
• sur son capital santé : santé physique et psychique dégradée (fatigue, stress par exemple), mortalité majorée de 60 % dans les 3 ans suivant l’investissement personnel en tant qu’aidant… 
• sur sa vie professionnelle : refus de promotion, de mobilité géographique, réduction du temps de travail, arrêt de l’activité professionnelle… 

L’activité de salarié-aidant ?) a donc des conséquences directes sur l’entreprise :

• Lorsqu’ils sont présents au travail, ils sont moins performants qu’auparavant. Fatigués, préoccupés et stressés, leur engagement et leur productivité sont réduits. 
• Ils sont par ailleurs souvent contraints de revoir leur organisation professionnelle : ils doivent s’absenter, réduire leur temps de travail, voir même se reconvertir professionnellement. 

L’activité d’aidant représente donc une perte de productivité et même parfois de talents pour les entreprises. 

Face à ce constat et au peu de réponses apportées aujourd’hui au niveau national, les entreprises peuvent organiser leur politique de prise en charge de la dépendance autours des piliers suivants :

• orientation des salariés :  il s’agit d’accompagner l’aidant pour lui expliquer la situation, son évolution probable sur les prochains mois, et l’assister dans l’ensemble des démarches qu’il doit effectuer ;
• apport d’une solution financière : une situation de dépendance est couteuse financièrement tant pour le dépendant que pour son aidant. 

organisation du temps de travail : un salarié en situation d’aidant a besoin de temps d’une part pour aider son proche dépendant, et d’autre part pour se reposer. 

* pour les personnes placées en établissement.

Suivant les études, 50 à 80% des opérations de Fusions et Acquisitions sont considérées comme des échecs. Quelles sont nos recommandations pour garantir le succès d’une transaction ?

Suivant les études, 50 à 80% des opérations de Fusions et Acquisitions sont considérées comme des échecs. Quelles sont vos recommandations pour garantir le succès d’une transaction 

En effet, notre récente enquête M&A, « Gérer le risque culturel pour accélérer le potentiel de création de valeur d’une transaction », révèle qu’environ 80% des transactions n’atteignent pas les résultats escomptés dont 30 % pour des raisons d’ordre culturel.

Les résultats mettent en avant le facteur humain comme prépondérant pour expliquer le succès ou l’échec d’une opération, à savoir l’ensemble des enjeux humains, sociaux et culturels.

Mercer intervient chaque année sur plus de 1 000 transactions auprès d’acheteurs et de vendeurs de toutes tailles et secteurs confondus. Notre expérience nous permet de mettre en exergue quelques bonnes pratiques et recommandations sur la conduite d’un projet de fusion ou d’acquisition :

Etablir une feuille de route à moyen terme (1 000 premiers jours) et un plan d’intégration à court terme (Jour 1 – 100 premiers jours) alignés sur votre vision stratégique. 

Définir clairement le concept même de « succès » et communiquer à l’ensemble des acteurs les critères, les indicateurs et les objectifs d’ordre quantitatif et qualitatif établis pour évaluer la réussite de votre opération. 

Organiser vos équipes et déployer votre mode de gouvernance, en spécifiant les rôles et responsabilités, les règles et processus de prise de décision et l’ensemble des principes directeurs du projet.

Garantir une bonne adéquation entre les ressources, les compétences engagées et la complexité de votre projet, sans négliger les aspects pouvant impacter le planning et la réalisation de votre projet dans sa globalité (RH, SI, Juridiques etc.).

Anticiper les difficultés, identifier les interdépendances et prioriser vos actions en gardant à l’esprit les prérequis pour le Jour 1 pendant l’ensemble de la phase de préparation du closing.

Comprendre le cadre juridique, les obligations légales et les implications sociales de votre opération, notamment dans le cadre de transactions hybrides et multi-pays.

Adresser les risques et enjeux humains, sociaux et culturels pour retenir les personnes clés, attirer de nouveaux talents, garantir l’engagement et la motivation de vos collaborateurs, renforcer l’efficacité collective et opérationnelle de votre nouvelle organisation. 

Communiquer, communiquer, communiquer … et maîtriser votre communication en définissant et déployant une stratégie et un plan de communication ciblés et adaptés à chaque partie prenante (messages, contenus, cibles, canaux et planning).

Impliquer l’ensemble des parties prenantes, susciter l’adhésion de l’ensemble des collaborateurs et accompagner le changement pour permettre à chacun de devenir ambassadeur de votre projet. 

Assurer le suivi sur les réalisations et les résultats, célébrer les succès et mettre en place des processus d’amélioration continue s’appuyant sur des retours de « terrain », des enquêtes collaborateurs, des groupes de travail et vos indicateurs de performance. 

N’oubliez pas, si votre projet comporte des enjeux financiers majeurs, un projet M&A est avant tout une aventure humaine, pour vos collaborateurs comme pour vos équipes Projet.

L’implication de chaque salarié sera déterminante dans le succès de votre transaction, des assistants aux cadres dirigeants en passant par vos managers.

Vous souhaitez en savoir plus ?

Qu'est ce que l'index égalité femmes-hommes et son impact pour les entreprises ?

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a mis en place un index d’égalité femmes-hommes qui doit désormais être publié chaque année par toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Ainsi, le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1000 salariés devaient avoir publié le leur, l’échéance étant fixée au 1er septembre 2019 pour les entreprises entre 250 et 1000 salariés et au 1er mars 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés.

Noté sur 100 points, cet indice est attribué aux entreprises en fonction de 5 facteurs :

La différence de salaire entre les hommes et les femmes, à poste et âge identiques (40 points) (0 points attribués à partir de 20% d’écart) ;

La différence entre le nombre de femmes et d’hommes augmentés pendant l’année (20 points) ;

La différence entre le nombre de femmes et d’hommes promus pendant l’année (15 points). 

Le pourcentage de salariées effectivement augmentées à leur retour de congé maternité (15 points). Cette augmentation, appelée rattrapage salarial, est obligatoire depuis 2006, il suffit ainsi d’une seule personne non augmentée pour n’avoir aucun point sur ce critère ;

Le nombre de personnes du genre sous-représenté (généralement féminin) parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points). Il a été observé parmi les entreprises dont l’index a déjà été publié que ce dernier critère est le moins bien noté : la moyenne se situe entre deux et trois femmes sur dix seulement. Seule particularité : pour les entreprises de moins de 250 salariés, les indicateurs 2 et 3 de la liste ci-dessus (c’est-à dire les écarts d’augmentations individuelles et de promotions) seront fusionnés en un seul facteur dont le barème sera alors de 35 points. 

Pour qu’une entreprise soit considérée comme respectant l’égalité femmes-hommes, elle doit obtenir un score supérieur ou égal à 75 points.

Dans le cas contraire, elle disposera d’un délai de 3 ans pour prendre les mesures nécessaires afin de l’atteindre ; si elle n’y parvient pas, elle s’exposera à une pénalité financière pouvant atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale (cette même sanction est applicable en cas de non-publication de l’index).

L’exécutif prévoit d’ailleurs de quadrupler les inspections du travail (7000 au lieu de 1730) afin de s’assurer du respect des échéances imposées aux entreprises quant à la publication de leur résultat.

Vous souhaitez en savoir plus ? Mercer vous accompagne dans le calcul de votre index d'égalité femmes-hommes.

Est-ce que la fusion Agirc-Arrco va avoir un impact sur le montant de retraite de mes salariés ?

Depuis la fusion du 01 janvier 2019, les caisses Arrco et Agirc ont laissé place à la nouvelle caisse Agirc-Arrco. Les valeurs de référence sont désormais fixées selon l’ancienne caisse Arrco, ce qui signifie que les salariés vont acquérir des points dont la valeur ne diffère pas, qu’ils soient cadres ou non cadres.

Pour les salariés cadres, les points Agirc vont être convertis en points Agirc-Arrco. Il s’agit là d’une simple règle de 3 permettant de maintenir le montant de pension issue de l’Agirc avant et après la fusion. Ainsi, le nombre de points d’origine Agirc va diminuer, ce qui est normal puisqu’un point Arrco valait 1.2588 € alors que le point Agirc valait 0.4378 € en 2018.

Exemple d’un cadre qui au 31 décembre 2018 avait validé 4000 points Agirc. 

Le nombre de points converti sera de 1392 points Agirc-Arrco. Avant fusion, sa pension Agirc aurait été de 4 000 * 0.4378 = 1 751 €. Après fusion, sa pension d’origine Agirc sera de 1392 * 1.2588 = 1 751 €.

Des exceptions vont tout de même subsister 

1) Cadres ou assimilés cadres avec un salaire inférieur à environ 44 K€

Jusqu’à maintenant, ces salariés bénéficiaient de la Garantie de Minimum de Points Agirc (GMP). Ce mécanisme garantissait 120 points Agirc minimum par année en contrepartie d’une cotisation forfaitaire d’environ 850 € (dont 320 € pris en charge par le salarié).  Depuis le 01 janvier 2019, la GMP n’existe plus et le salarié va donc voir son salaire net augmenter à court terme. Néanmoins, sur la durée sa pension de retraite sera moins importante que ce à quoi il aurait pu prétendre selon les règles applicables avant la fusion.

2) Salariés avec plus de 3 enfants

Il existe une majoration dès que vous avez élevé au moins 3 enfants. Dès lors, pour les départs en retraite à partir de 2019, le plafond de la majoration pour enfants sera évalué au global (soit 2 059 €, la somme prévue par les plafonds Arrco et Agirc). Une règle qui peut s’avérer favorable pour certains retraités cadres qui atteignaient très rapidement le plafond Agirc sans atteindre la plafond Arrco.

Si en général, le montant de pension ne sera pas modifié par la fusion Arrco et Agirc, les salariés subissant le plus gros impact seront les anciens bénéficiaires de la GMP.

Vous souhaitez en savoir plus ? Mercer vous accompagne sur les enjeux liés à la fusion Agirc-Arrco.

Lorsque les garanties d’un contrat collectif sont modifiées à la hausse, l’employeur doit-il procéder à une information-consultation du CE ou du CSE ?

Lorsque les garanties d’un contrat collectif sont modifiées à la hausse, l’employeur doit-il tout de même procéder à une information-consultation du CE (comité d’entreprise) ou du CSE (comité social et économique) ?

Oui, l’employeur doit informer et consulter le CE ou le CSE dès lors qu’une garantie collective est modifiée, que cette modification des garanties ait lieu à la faveur ou la défaveur des salariés. Par ailleurs, cette obligation est mise à la charge de l’employeur tant lorsque l’adhésion au régime collectif est obligatoire que lorsqu’elle est facultative. 

Tout manquement est constitutif d’un délit d’entrave.

(Article R.2323-1-13 du Code du travail dans le cadre du CE ; article R.2312-22 du Code du travail dans le cadre du CSE)

Vous souhaitez en savoir plus ? Mercer vous accompagne dans la mise en place de régimes frais de santé et prévoyance collectifs.

Quels sont les défis du Brexit pour les professionnels de la mobilité internationale ?

Le Brexit présente des difficultés uniques aux pour les professionnels des ressources humaines et de la mobilité internationale qui doivent gérer faire face à un problème complexe dans une période de grande incertitude.

Immigration,  « statut de résident établi »

Le problème le plus urgent pour la plupart des employés salariés et dees ressortissants de l'UE au Royaume-Uni après le Brexit. Si l'accord de sortie actuel est approuvé, la libre circulation se poursuivra jusqu'au 31 décembre 2020 et une période de transition permettant aux ressortissants de l'UE d'acquérir un «statut de résident établi» (settled status) au Royaume-Uni s'appliquera jusqu'au 21 juin 2021.

Alors que la majorité des pays de l’UE-27 ont confirmé que les droits des personnes déjà présentes dans leur pays au 29 mars 2019 seraient protégés et qu'elles seraient autorisées à rester dans le pays, qu'un accord formel soit conclu ou non, les règles et les mécanismes permettant d'obtenir ce statut varient d'un État à un autre et de nombreux détails doivent encore être clarifiés. En France, les ressortissants britanniques auront ainsi l’obligation en l’absence d’accord d’obtenir un titre de séjour. Une période de tolérance d’un an a cependant été instaurée.

Rémunération, primes d’expatriation et variations de change

La dépréciation importante de la livre sterling à la suite de l’annonce du résultat du référenmdum en juin 2016 a eu un impact important sur le revenu disponible et l’épargne des expatriés. De nombreuses entreprises ont donc décidé de mener des révisions exceptionnelles des primes d’expatriation et en particulier des allocations de coût de vie. Elles ont également mis en place des mesures de protection de change exceptionelles pour les expatriés impactés négativement.

Bien qu’il ne soit pas possible de prédire l’impact d’un accord ou de son absence sur les marchés des changes, il existe des méthodes bien connues (split pay ou, protection de change) pour faire face à la volatilité de la livre sterling et à l’inflation en fonction du type d’approche de rémunération choisie (pays d’origine ou d’accueil) et de la méthode du paiement des salaires (salaire payé dans le pays d’origine, dans le pays d’accueil ou dans les deux).

Sécurité sociale et paie

En cas d’accord, les dispositions actuelles en matière de Ssécurité sociale entre le Royaume-Uni et l'UE seront maintenues en l'état durant la période de transition qui devrait durer jusqu'au 31 décembre 2020.

Si le Royaume-Uni devait quitter l'UE sans accord, la réglementation européenne en matière de Ssécurité sociale arrêtera de s’appliquer immédiatement. Dans ce cas, les accords bilatéraux de S sécurité sociale existants entre le Royaume-Uni et certains pays de l'espace économique européen pourraient être rétablis, mais leur portée est généralement limitée.

Les principales conséquences de l’absence d’accord sur la Ssécurité sociale seraient :

Le Coût : la fin de l’exemption de contribution au système local de Sécurité sociale pour les salariés détachés pourrait entraîiner une augmentation significative des coûts. De même, la cotisation à l’assurance chômage qui ne s’applique pas au sein de l’UE deviendrait obligatoire. La couverture : l’absence d’accord provoquerait la fin de la prise en compte des périodes de contisations à l’étranger et la fin de la possibilté d’exporter les prestations (retraite, maladie, chômage…).

La conformité : la paie et la déclaration des revenus constituent déjà un défi pour l'administration de la mobilité. Toute modification du statu quo entraînera une complexité et une charge de travail additionnelle pour les services paie.

Vous souhaitez en savoir plus ? Mercer vous conseille sur vos plans de mobilité internationale.